6. Juni 2026

bAV & Entgeltumwandlung: So blickst du im Freibetrag-Dschungel 2026 durch!

Wichtiger Hinweis:
Die Artikel in diesem Nachschlagewerk stellen keine Rechtsberatung dar und bieten keine rechtliche Sicherheit für den Einzelfall. Jede steuerliche, sozialversicherungsrechtliche oder arbeitsrechtliche Bewertung muss immer anhand
des konkreten Einzelfalls geprüft werden. Außerdem sollten die jeweils aktuellen gesetzlichen Grundlagen, Verwaltungsanweisungen und Rechtsprechungen gegengeprüft werden, da sich Regelungen ändern können. Die Inhalte beruhen auf sorgfältiger Recherche und praktischer Erfahrung, erfolgen jedoch ohne Gewähr und
ohne Anspruch auf Vollständigkeit oder Rechtssicherheit.

Hand aufs Herz: Wenn das Thema „Betriebliche Altersvorsorge“ (bAV) im Büro aufploppt, schalten die meisten Gehirne direkt auf Durchzug. Zu trocken, zu viele Paragrafen, zu viel Beamtendeutsch. Aber damit ist jetzt Schluss! Wir räumen das Lohnchaos auf und erklären dir die bAV so, dass du sie danach deinen Kollegen beim Kaffee erklären kannst. Egal, ob du Angestellter, Chef oder Start-up-Gründer bist.

Was ist die betriebliche Altersvorsorge überhaupt?

Die bAV ist im Grunde eine zusätzliche Altersvorsorge, die direkt über den Arbeitgeber läuft. Statt dein Geld privat zur Bank zu tragen, wandert ein Teil der Beiträge für deine spätere Rente direkt vom Betrieb in einen bAV-Vertrag. Das Gesetz kennt dafür fünf verschiedene Wege (die sogenannten Durchführungswege):

• Direktversicherung (Der absolute Klassiker im Büro!)
• Pensionskasse
• Pensionsfonds
• Unterstützungskasse
• Direktzusage

In der täglichen Lohnabrechnung begegnen uns vor allem die ersten drei: die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds. Und zwar meistens in Form der sogenannten Entgeltumwandlung.

Das Zauberwort: Was bedeutet Entgeltumwandlung?

Das Prinzip ist genial einfach: Bei der Entgeltumwandlung verzichtest du als Arbeitnehmer auf einen kleinen Teil deines Bruttogehalts. Dieser Teil wird gar nicht erst an dich ausgezahlt, sondern wandert direkt und ohne Umwege in deine bAV.

Machen wir es konkret: Du verdienst 3.000 Euro brutto. Du entscheidest dich, monatlich 100 Euro in die bAV einzuzahlen. Das Lohnprogramm zieht diese 100 Euro nun direkt von deinem Bruttogehalt ab.

Der riesige Vorteil: Da die 100 Euro dein Bruttogehalt mindern, sinkt auch dein zu versteuerndes Einkommen. Du zahlst auf diese 100 Euro also keine Lohnsteuer und keine Sozialversicherungsbeiträge. Das Geld fließt quasi "netto für brutto" in deine Altersvorsorge!

Die Spielregeln: Gesetzliche Grundlagen & Höchstbeträge 2026

Damit das Finanzamt und die Krankenkassen nicht leer ausgehen, gibt es natürlich Grenzen. Die wichtigste gesetzliche Grundlage ist hier der § 3 Nr. 63 EStG (Einkommensteuergesetz).

Das Gesetz unterscheidet strikt zwischen Steuerfreiheit und Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung. Und weil wir im Lohnbereich immer in Jahreswerten rechnen, schauen wir uns die harten Zahlen für das Jahr 2026 an. Die Basis für alles ist die aktuelle Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Rentenversicherung, die 2026 bei 8.450 Euro monatlich (101.400 Euro jährlich) liegt.

• Die 4 %-Grenze (Sozialversicherungsfrei): Bis zu 4 % der BBG sind komplett abgabenfrei. Für 2026 bedeutet das: 4.056 Euro im Jahr (rechnerisch 338 Euro im Monat) sind komplett steuer- und sozialversicherungsfrei.
• Die 8 %-Grenze (Steuerfrei): Bis zu 8 % der BBG sind steuerfrei. Für 2026 sind das 8.112 Euro im Jahr (rechnerisch 676 Euro im Monat). Beiträge in dieser Spanne sind zwar lohnsteuerfrei, aber es fallen regulär Sozialversicherungsbeiträge an.
• Über 8 %: Alles, was die 676 Euro im Monat (bzw. 8.112 Euro im Jahr) übersteigt, ist voll steuer- und beitragspflichtig.

Wichtig für die Praxis: Für diese Grenzen zählen die Entgeltumwandlung des Mitarbeiters und der Zuschuss des Chefs zusammen!

Schauen wir uns ein echtes Praxisbeispiel an 🚀

Ein Mitarbeiter nutzt die bAV richtig intensiv und wandelt monatlich 600 € seines Gehalts um. Der Chef legt einen Zuschuss von 100 € oben drauf. Insgesamt fließen also jeden Monat 700 € in die bAV.

Da Freibeträge in der Lohnabrechnung immer als Jahreswerte betrachtet werden, rechnet das Lohnprogramm Monat für Monat den Jahrestopf zusammen. Und das führt zu einem spannenden Vorher-Nachher-Effekt auf dem Lohnzettel:

• Januar bis Mai: Aufatmen. Die eingezahlten 3.500 € liegen noch locker unter der Sozialversicherungs-Freigrenze von 4.056 €. Die vollen 700 € gehen brutto wie netto in den Vertrag.
• Juni (Der Knall an der 4%-Grenze): In diesem Monat wird die Jahresgrenze von 4.056 € gerissen. Von den 700 € im Juni bleiben noch 556 € komplett abgabenfrei. Die restlichen 144 € überschreiten das Limit: Sie sind zwar noch steuerfrei, aber ab jetzt sozialversicherungspflichtig.
• Juli bis November: Der SV-Topf ist voll. Die 700 € fließen weiterhin steuerfrei, werden aber Monat für Monat voll beitragspflichtig in der Sozialversicherung.
• Dezember (Der finale Steuer-Hammer): Am Jahresende wird auch die absolute Steuergrenze von 8.112 € geknackt. Im Dezember sind deshalb nur noch 298 € steuerfrei. Die restlichen 412 € des Monatsbeitrags werden eiskalt voll steuer- und beitragspflichtig.

Wer fliegt zuerst aus dem steuerfreien Topf? (Die Anrechnungsregel der DRV)

Wenn das Limit überschritten wird, stellt sich sofort die Frage: Welcher Teil des Beitrags verliert zuerst seine Privilegien? Der Anteil des Chefs oder die Entgeltumwandlung des Mitarbeiters?

Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) hat hierzu eine glasklare, gesetzliche Spielregel (nach § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV): Der Arbeitgeberanteil hat immer Vorrang!

Was bedeutet das auf Deutsch? Stell dir den Freibetrag wie einen Eimer vor. Das Gesetz schreibt vor, dass dieser Eimer zuerst mit den Beiträgen des Chefs (Zuschüsse, arbeitgeberfinanzierte bAV) gefüllt werden muss. Erst wenn danach noch Platz im Eimer ist, darf der Mitarbeiter diesen Platz mit seiner eigenen Entgeltumwandlung auffüllen.

Sobald der Eimer überläuft, trifft es also immer zuerst das Geld des Arbeitnehmers, das sozialversicherungspflichtig wird.

Für die reinen Prozentbeiträge der Sozialversicherung macht es auf den ersten Blick keinen Unterschied. Wenn 50 € sozialversicherungspflichtig werden, fallen darauf rund 20 % Arbeitnehmer-Beitrag und rund 20 % Arbeitgeber-Beitrag an. Wer der „Auslöser“ für diese 50 € im Lohnprogramm ist, ändert nichts an den mathematischen SV-Prozentsätzen.

Aber es gibt einen systemischen und vertraglichen Unterschied, warum es eben nicht egal ist. Das Ganze lässt sich am besten an einem konkreten "Aha-Moment" erklären:

Der entscheidende Unterschied: Der 15 % Arbeitgeber-Zuschuss

In Deutschland muss der Chef einen Zuschuss von 15 % zur Entgeltumwandlung dazugeben, aber nur so lange, wie der Arbeitgeber durch die Umwandlung auch wirklich Sozialversicherungsbeiträge spart (nach § 1a BetrAVG). Und genau hier greift die Rangfolge:

• Szenario A: So wie es gesetzlich geregelt ist (AG-Beitrag hat Vorrang) Der Freibetrag wird überschritten. Da das Geld des Chefs den Freibetrag zuerst blockiert, fliegt die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers aus dem beitragsfreien Topf. Die Folge: Auf die Umwandlung des Arbeitnehmers fallen nun regulär Sozialabgaben an. Der Arbeitgeber spart ab diesem Moment keine Sozialabgaben mehr durch die Gehaltsumwandlung. Das Ergebnis: Der Arbeitgeber muss auf diesen überschreitenden Teil keine 15 % Zuschuss mehr bezahlen. Er spart sich also den Zuschuss für die Zukunft. Beispiel zu Szenario A: Bleiben wir bei unserem Juni-Knall: Die SV-Freigrenze (4.056 €) wird um 144 € überschritten. Weil der AG-Beitrag Vorrang hat, gelten die 100 € vom Chef als komplett beitragsfrei. Die 144 € Überschreitung treffen voll die Gehaltsumwandlung des Mitarbeiters. Da der Chef auf diese 144 € nun keine SV-Beiträge mehr spart, erlischt für diesen Teil seine gesetzliche Zuschusspflicht. Er müsste rein gesetzlich für diesen Monat den Zuschuss für die Zukunft kürzen.
• Szenario B: Wäre es umgekehrt (AN-Beitrag hätte Vorrang) Der Freibetrag wird überschritten. Die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers bleibt schön im beitragsfreien Topf, und stattdessen fliegt der Zuschuss des Chefs raus. Die Folge: Da die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers weiterhin beitragsfrei im Topf liegt, spart der Arbeitgeber hier rechnerisch immer noch Sozialabgaben. Das Ergebnis: Der Arbeitgeber wird doppelt belastet! Er müsste weiterhin den 15 % Zuschuss auf die Umwandlung zahlen (weil sie ja noch als "beitragsfrei" gilt und er dort spart) UND er müsste zusätzlich die Sozialabgaben auf seinen eigenen Zuschuss zahlen, der aus dem Topf geflogen ist. Beispiel zu Szenario B: Wäre das Gesetz umgekehrt, würden im Juni die 600 € des Mitarbeiters als beitragsfrei gelten. Der 100 € Zuschuss des Chefs würde als "über dem Limit" gelten und sozialversicherungspflichtig werden. Der Chef müsste dann also die Sozialabgaben für seine eigenen 100 € zahlen und obendrauf weiterhin die 15 % Zuschuss auf die vollen 600 € des Mitarbeiters packen, weil die ja im System immer noch als "SV-sparend" markiert wären. Eine echte Kostenfalle für Unternehmen!

Es geht also darum, ob der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, den 15 %-Zuschuss zu zahlen. Die gesetzliche Rangfolge schützt den Chef davor, dass er für seine bAV-Zuschüsse künstlich mehrfach zur Kasse gebeten wird, nur weil der Mitarbeiter einen sehr hohen Eigenanteil einzahlt.

Vielleicht fragst du dich jetzt: „Ich habe noch nie gesehen, dass der Zuschuss mitten im Jahr gekürzt wird, wenn ein Mitarbeiter über die Grenze rutscht!“ Da hast du völlig recht. Das liegt in der Praxis meist an zwei Dingen: Den Versicherungsverträgen und der puren Bequemlichkeit.

• Der Albtraum der Versicherungsmeldungen: Versicherungen hassen schwankende Beiträge. Wenn das Lohnprogramm im Juni den Zuschuss wegen Szenario A von beispielsweise 100 € auf 70 € kürzen würde, müsste diese Änderung jeden Monat manuell an die Versicherung gemeldet werden. Im nächsten Januar fängt das Spiel dann wieder von vorne an. Diesen bürokratischen Aufwand tut sich freiwillig kein Lohnabrechner an.
• Die arbeitsrechtliche Vereinbarung schlägt das Gesetz: Das Betriebsrentengesetz (§ 1a BetrAVG) regelt nur das absolute Minimum, das der Chef zahlen muss (die 15 % bei tatsächlicher Ersparnis). In der Realität schließen Arbeitgeber aber meist eine Betriebsvereinbarung ab oder unterschreiben im bAV-Formular der Versicherung eine pauschale Klausel wie: „Der Arbeitgeber zahlt einen Zuschuss von 15 % auf den Umwandlungsbetrag.“ Wenn das so vereinbart ist, ist es vollkommen egal, ob der Chef noch SV-Beiträge spart oder Szenario A eintritt – er hat sich vertraglich dazu verpflichtet, die 15 % immer in voller Höhe zu zahlen.

Aber Achtung: Es gibt durchaus Verträge (oft bei sehr großen Firmen oder strengen Tarifverträgen), die explizit eine solche „Spitzabrechnung mit Deckelung auf die tatsächliche Ersparnis“ vorschreiben. Wenn eine Firma das so vereinbart hat und das Lohnprogramm es nicht richtig rechnet – sei es durch eine Falscheingabe oder eine falsche Schlüsselung der Lohnarten –, fliegt ihnen das bei der nächsten Prüfung der Deutschen Rentenversicherung (DRV) unweigerlich um die Ohren.

Der DATEV-Fallstrick: Wenn Software an ihre Grenzen stößt

Und genau hier wird es für alle Lohn-Rocker da draußen brandgefährlich. Wer mit DATEV Lohn und Gehalt arbeitet, wiege sich bitte nicht in falscher Sicherheit! DATEV schreibt zur Spitzabrechnung nämlich folgendes vor:

1. Keine Automatik: Die gesetzliche Spitzabrechnung (bei der der Arbeitgeberzuschuss exakt in Höhe der tatsächlich eingesparten SV-Beiträge ermittelt wird) kann in DATEV Lohn und Gehalt nicht automatisch berechnet und abgerechnet werden.
2. Manuelle Ermittlung: Der tatsächliche Einsparungsbetrag muss monatlich mühsam außerhalb der Software (zum Beispiel in einer Excel-Tabelle) berechnet werden.
3. Manuelle Erfassung: Der so ermittelte Betrag muss dann von Hand im Programm als individueller Arbeitgeber-Zuschuss (z. B. im Feld „Abw. AG-Pflichtzuschuss“) erfasst werden.

Daher gilt in diesen Fällen: Die Abrechnung muss Monat für Monat extrem genau geprüft werden, damit die Beiträge am Ende wirklich exakt stimmen und die korrekten Lohnarten verwendet werden.

💡 Lohn-Rocker-Fazit für die Praxis: Wenn du deinen Mitarbeitern den bAV-Zuschuss immer pauschal und ungekürzt durchzahlen willst (was super, absolut üblich und extrem nervenschonend ist!), dann stelle unbedingt sicher, dass das genauso in der schriftlichen bAV-Vereinbarung steht und das Lohnprogramm auch exakt auf „Pauschalzuschuss“ eingestellt ist. Nur so passen Vertrag, Lohnart und Abrechnung perfekt zusammen – und der DRV-Prüfer zieht ohne Beanstandung weiter!

Der 15 % Arbeitgeberzuschuss: Geschenktes Geld vom Chef?

Neben den Freibeträgen gibt es bei der bAV noch einen echten Turbo: den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss. Geregelt ist das Ganze im Betriebsrentengesetz (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Das Gesetz sagt kurz und knapp: Wenn ein Mitarbeiter Gehalt in eine bAV umwandelt, muss der Chef 15 % des umgewandelten Beitrags oben drauf packen.

Aber Achtung, hier kommt das wichtige Kleingedruckte: Der Chef muss diesen Zuschuss nur zahlen, soweit er durch die Entgeltumwandlung des Mitarbeiters auch tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Das Ganze ist also eigentlich kein reines Geschenk, sondern eine Weitergabe der Ersparnis!

Schauen wir uns an, wie sich das in der Praxis berechnet:

• Der Normalfall (Einsparung ist da): Ein Mitarbeiter verdient 3.500 € brutto und wandelt monatlich 100 € in eine bAV um. Da das vom Bruttogehalt abgezogen wird, sinkt sein beitragspflichtiges Gehalt auf 3.400 €. Der Arbeitgeber spart dadurch knapp 20 % an eigenen Sozialabgaben (ca. 20 €). Da er spart, greift das Gesetz: Er muss 15 % von den 100 € – also 15 € – als Zuschuss in den bAV-Vertrag des Mitarbeiters einzahlen.
• Der bAV-Sonderfall (Die BBG-Falle): Jetzt nehmen wir einen Gutverdiener. Der Mitarbeiter verdient 9.000 € brutto im Monat. Damit liegt er weit über der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Renten- und Arbeitslosenversicherung (8.450 € im Monat). Wenn dieser Mitarbeiter nun 200 € im Monat umwandelt, sinkt sein Bruttogehalt auf 8.800 €. Der entscheidende Kniff: Obwohl sein Gehalt sinkt, liegt er mit 8.800 € immer noch über der BBG von 8.450 €. Das bedeutet: Für die Renten- und Arbeitslosenversicherung zahlt der Arbeitgeber ohnehin schon den absoluten Höchstbeitrag. Durch die 200 € Umwandlung spart der Arbeitgeber keinen einzigen Cent an Sozialabgaben in diesen Zweigen! Und was heißt das für den Zuschuss? Da der Arbeitgeber bei der Renten- und Arbeitslosenversicherung nichts einspart, entfällt für diesen Teil theoretisch auch die gesetzliche Pflicht für die 15 % Zuschuss.

Die absolute Königsdisziplin: Das „Teilzeit-Sparen“ (Zwischen den BBG-Grenzen)

Jetzt wird es richtig spannend für die Lohn-Profis. Was passiert eigentlich, wenn ein Mitarbeiter genau zwischen den Stühlen sitzt? Also so viel verdient, dass er in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung (KV/PV) den Höchstbeitrag zahlt, aber in der Renten- und Arbeitslosenversicherung (RV/AV) noch unter der Grenze liegt?

Das Szenario: Nehmen wir an, ein Mitarbeiter verdient glatte 6.000 € brutto im Monat.

• Damit liegt er über der BBG für die Krankenversicherung (ca. 5.175 € im Monat).
• Gleichzeitig liegt er aber noch unter der BBG für die Rentenversicherung (8.450 € im Monat).

Dieser Mitarbeiter möchte nun 200 € im Monat per Entgeltumwandlung einzahlen. Wenn das Lohnprogramm nun rechnet, passiert folgendes Phänomen:

• In der Kranken- und Pflegeversicherung (KV/PV): Da das Gehalt von 6.000 € auf 5.800 € sinkt, liegt der Mitarbeiter immer noch über der KV-Grenze von 5.175 €. Das bedeutet: In der KV/PV spart der Arbeitgeber durch die bAV keinen einzigen Cent.
• In der Renten- und Arbeitslosenversicherung (RV/AV): Hier liegt der Mitarbeiter mit seinen 6.000 € voll im beitragspflichtigen Bereich. Wenn sein Gehalt hier auf 5.800 € sinkt, spart der Arbeitgeber die vollen Beiträge (ca. 11 % für RV und AV zusammen).

Und wie hoch ist jetzt der Arbeitgeberzuschuss?

Das Gesetz sagt ja: Der Chef muss die 15 % Zuschuss nur zahlen, soweit er Sozialversicherungsbeiträge einspart. In unserem Fall spart er aber nur die Hälfte der Sozialversicherungszweige ein (nämlich nur RV und AV).

Rein theoretisch müsste der Arbeitgeber jetzt eine sogenannte Spitzabrechnung machen: Er müsste genau ausrechnen, wie viele Euros er in der Rentenversicherung spart (z. B. 11 % von 200 € = 22 €). Da diese tatsächliche Ersparnis (22 €) unter den pauschalen 15 % des bAV-Beitrags (30 €) liegt, müsste er dem Mitarbeiter gesetzlich nur diese 22 € als Zuschuss weitergeben.

Die Realität in der Praxis (Der Lohn-Rocker-Tipp): In der Praxis tun sich die meisten Arbeitgeber den bürokratischen Aufwand dieser zentimetergenauen „Spitzabrechnung“ gar nicht erst an. Das Lohnprogramm müsste jeden Monat neu prüfen, ob der Mitarbeiter schwankendes Gehalt hat und ob die Grenzen gerissen werden.

Deshalb gilt in fast allen modernen Betrieben: Der Chef zahlt einfach pauschal die vollen 15 % Zuschuss (in unserem Beispiel die vollen 30 €) – ganz egal, wo der Mitarbeiter mit seinem Gehalt gerade steht. Das spart dem Arbeitgeber wertvolle Zeit, schont die Nerven des Lohnabrechners und sorgt am Ende für glückliche, motivierte Mitarbeiter, die das System sofort durchblicken!