10. Juni 2026

Private oder telemedizinische AU: Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen

Wichtiger Hinweis:
Die Artikel in diesem Nachschlagewerk stellen keine Rechtsberatung dar und bieten keine rechtliche Sicherheit für den Einzelfall. Jede steuerliche, sozialversicherungsrechtliche oder arbeitsrechtliche Bewertung muss immer anhand
des konkreten Einzelfalls geprüft werden. Außerdem sollten die jeweils aktuellen gesetzlichen Grundlagen, Verwaltungsanweisungen und Rechtsprechungen gegengeprüft werden, da sich Regelungen ändern können. Die Inhalte beruhen auf sorgfältiger Recherche und praktischer Erfahrung, erfolgen jedoch ohne Gewähr und ohne Anspruch auf Vollständigkeit oder Rechtssicherheit.

Die Digitalisierung macht auch vor dem gelben Schein (bzw. der heutigen eAU) nicht halt. Immer häufiger reichen Mitarbeiter Krankschreibungen ein, die von Privatzustellern im Netz oder über telemedizinische Anbieter per Videosprechstunde oder Telefon-Anamnese ausgestellt wurden.

Für Arbeitgeber wirft das sofort Fragen auf: Muss ich diese Zettel überhaupt akzeptieren? Wie läuft das mit der Entgeltfortzahlung? Und was passiert, wenn nach sechs Wochen plötzlich eine neue Online-AU von einem ganz anderen Arzt eintrudelt? Wir dröseln das steuer- und arbeitsrechtliche Minenfeld praxisnah auf.

1. Was bedeutet „Privatarzt per Telemedizin“ überhaupt?

Wenn ein Mitarbeiter eine telemedizinische AU von einem privaten Anbieter einreicht, läuft das meistens am offiziellen System vorbei:

• Die AU wird nicht über das normale eAU-Verfahren der gesetzlichen Krankenkassen digital bereitgestellt.
• Sie stammt von einem rein privatärztlichen Online-Anbieter.
• Die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit erfolgte rein digital (per Video, Telefon oder im schlimmsten Fall über einen bloßen Online-Fragebogen).

Gilt diese Krankschreibung überhaupt?

Die klare Antwort: Ja, grundsätzlich schon. Eine AU ist nicht allein deshalb unwirksam, weil sie digital, privat oder per Videosprechstunde ausgestellt wurde. Die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) stellt klar, dass Arbeitsunfähigkeit auch per Telefon oder Video festgestellt werden darf, sofern die medizinischen Voraussetzungen vorliegen.

Der Arbeitgeber darf eine privat ausgestellte AU also nicht pauschal ablehnen. Wenn sie formal ordnungsgemäß ist, besitzt sie zunächst einmal einen hohen gesetzlichen Beweiswert.

2. Der Zweifel-Check: Wann wackelt der Beweiswert der AU?

Obwohl eine Krankschreibung eine starke Vermutung für sich hat, ist sie nicht unumstößlich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass der Arbeitgeber den Beweiswert einer AU erschüttern kann, wenn konkrete Umstände ernsthafte Zweifel begründen.

Typische Warnsignale im HR-Alltag:

• Auffällige Muster: Der Mitarbeiter wird regelmäßig passend zu Brückentagen, Wochenenden oder dem abgelehnten Urlaubswunsch krank.
• Der Kündigungs-Klassiker: Die Krankschreibung deckt exakt die Restlaufzeit der Kündigungsfrist ab.
• Arzt-Hopping: Es werden ständig wechselnde AUs von immer wieder anderen Online-Ärzten eingereicht.
• Gefährlicher Online-Kontakt: Die AU wurde ohne echten, persönlichen Video- oder Telefonkontakt (z. B. nur über das Anklicken von Symptomen auf einer Website) generiert.

Die Gegenmaßnahmen für den Arbeitgeber:

1. Bei gesetzlich Versicherten: Du beauftragst den Medizinischen Dienst (MD) zwar nicht selbst, kannst aber laut § 275 SGB V bei der Krankenkasse des Mitarbeiters beantragen, dass diese eine unverzügliche Begutachtung durch den MD einleitet.
2. Bei privat Versicherten / reinen Privat-AUs: Der Weg über die Kasse fällt hier weg. Hier bleibt dir vor allem die arbeitsrechtliche Schiene: Du kannst die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn du den Beweiswert der AU durch die oben genannten Indizien erfolgreich erschüttert hast. Dann muss der Mitarbeiter im Zweifel vor Gericht beweisen, dass er wirklich krank war.

3. Die 6-Wochen-Falle: Einheit des Verhinderungsfalls

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) auf maximal 6 Wochen (42 Kalendertage) je Krankheit begrenzt. Doch in der Praxis versuchen manche Mitarbeiter, diese Grenze durch das Einreichen einer neuen Erstbescheinigung zu umgehen.

Hier greift die knallharte Rechtsprechung des BAG zur Einheit des Verhinderungsfalls:

• Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue, andere Krankheit hinzu, verlängert sich der Zeitraum nicht. Die 6-Wochen-Frist läuft ganz normal ab und endet danach.
• Ein neuer 6-Wochen-Anspruch entsteht nur dann, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bereits vollständig beendet war, bevor die neue Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit geführt hat.

Wer ist in der Nachweispflicht?

Schließen mehrere AUs nahtlos oder fast nahtlos aneinander an und der Arbeitgeber stellt nach 6 Wochen die Lohnzahlung ein, gerät der Arbeitnehmer in Zugzwang. Er muss beweisen, dass es sich um eine völlig neue Krankheit handelt und die alte Erkrankung dazwischen ausgeheilt war.

Wichtig für den Datenschutz: Der Mitarbeiter muss dir dafür nicht seine Diagnosen offenlegen! Das Lohnbüro sollte mit Diagnosedaten extrem vorsichtig umgehen. Der Nachweis erfolgt in der Praxis schlicht über eine ärztliche Bescheinigung, die dem Arbeitgeber bestätigt, dass Erkrankung A beendet war, bevor Erkrankung B begann.

Gerade bei wechselnden Tele-AUs von unterschiedlichen Internet-Ärzten spricht bei lückenlosen Anschluss-Bescheinigungen fast alles für einen einheitlichen Verhinderungsfall. Die Entgeltfortzahlung endet dann rigoros nach 42 Tagen.

4. Praxis-Fahrplan für Arbeitgeber: Schritt für Schritt

Schritt 1: Volle Erfassung & Musterprüfung

Prüfe jede eingehende AU penibel: Handelt es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung? Gibt es zeitliche Lücken? Welche Ärzte haben unterschrieben? Liegen eAU-Daten vor oder handelt es sich um eine obskure Papier- oder Online-Bescheinigung?

Schritt 2: Entgeltfortzahlung im Rahmen halten

Solange die AU formal korrekt ist und keine begründeten Zweifel vorliegen, leistet das Unternehmen die Entgeltfortzahlung ganz normal für bis zu 6 Wochen.

Schritt 3: Der 42-Tage-Cut

Nach genau 42 Kalendertagen ziehst du die Bremse. Liegen nahtlose Anschluss-AUs vor und es gibt keinen expliziten ärztlichen Nachweis über eine eigenständige, neue Erkrankung nach einer Genesung, stellst du die Entgeltfortzahlung ein.

Schritt 4: Den Mitarbeiter rechtssicher informieren

Teile dem Mitarbeiter die Einstellung des Lohns schriftlich, sachlich und transparent mit.

Muster-Formulierung für dein HR-Schreiben: „Nach unseren Unterlagen besteht seit dem [Datum] eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit. Die gesetzliche Entgeltfortzahlung endet daher nach Ablauf von 6 Wochen mit dem [Datum]. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung kann nur entstehen, wenn eine neue Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer völlig anderen Erkrankung eingetreten ist und die vorherige Arbeitsunfähigkeit zuvor nachweislich beendet war. Falls Sie von einem neuen Anspruch ausgehen, bitten wir um Vorlage eines geeigneten ärztlichen Nachweises, aus dem das Ende der vorherigen und der Beginn der neuen Erkrankung hervorgeht.“

Fazit: Augen auf bei der Online-AU

Eine telemedizinische oder private AU ist kein Freifahrtschein für Blaumacher, aber eben auch nicht per se illegal. Sie ist ein Dokument, das formal und inhaltlich sauber sein muss. Setzen bei dir als Arbeitgeber die Warnsignale ein – sei es durch lückenloses Aneinanderreihen von Gefälligkeits-AUs oder dubioses Arzt-Hopping im Netz –, hast du das gute Recht, die Entgeltfortzahlung nach 6 Wochen zu stoppen oder die Krankenkasse einzuschalten.

Der Lohn-Rocker-Merksatz für den Schreibtisch: Digitale Medizin ist okay – digitaler Missbrauch beim Entgeltfortzahlungsgesetz wird durch den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls gestoppt!